Etre présent ou absent, telle est la question

Les raisons pour lesquelles les collaborateurs s’absentent de leur travail sont diverses : maladie, vacances, accident, obligations familiales, maternité ou encore service militaire. Ces absences ont un poids en termes de charges organisationnelles et de coûts. La mise en place d’un système de suivi peut donc aider les entreprises à en cerner les causes.

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Cela leur permet de proposer aux collaborateurs un soutien individualisé afin d’éviter par exemple les absences de longue durée. Parallèlement à cette gestion des absences, de plus en plus d'entreprises ne se concentrent toutefois plus uniquement sur « les maladies » mais aussi sur « la santé ». Certaines versent même des primes de présence récompensant le faible nombre, voire l’inexistence d’absences.1 Dans ce contexte, un faible taux d’absentéisme est assimilé à une réussite. Mais si l’on se penche de plus près sur les conséquences à long terme de cette approche, de possibles effets secondaires apparaissent.

La réduction des absences qu’elle engendre peut ainsi mener à des cas de présentéisme. Ce concept désigne la présence sur le lieu de travail malgré des difficultés d’ordre médical ou autre qui auraient justifié une absence2. Un taux de présence élevé n’est donc pas une preuve suffisante du bon état de santé des collaborateurs et de l’entreprise.1   

La présence au travail malgré un amoindrissement des performances peut avoir des répercussions négatives. Celles-ci peuvent prendre la forme de pertes financières, mais aussi de baisse de la productivité et des capacités d’innovation, de concentration et de performance. Viennent s’ajouter, pour les collaborateurs, un plus grand risque d’accident et une propension accrue à faire des erreurs.3 Des études ont démontré que les personnes qui se rendaient au travail malgré une réduction de leurs capacités au moins six fois dans l’année couraient un risque de s’absenter plus de deux mois à l’avenir de 74% plus élevé que la moyenne.4 Les coûts liés au présentéisme sont jusqu’à dix fois plus importants que ceux liés à l’absentéisme.5 Les raisons du présentéisme sont multiples : volonté de terminer son travail, d’assumer ses responsabilités vis-à-vis des clients et des collaborateurs, de ne pas décevoir ses supérieurs ou de se montrer à la hauteur de la reconnaissance exprimée.1

Pour un changement de paradigme impliquant un passage d’une simple focalisation sur les absences à une présence au travail en bonne santé et à un aménagement du travail favorable à la santé, les collaborateurs doivent certes prendre leurs responsabilités, mais le comportement des supérieurs et la culture de l’entreprise sont aussi essentiels. Ce thème devrait être ancré dans la gestion de la santé en entreprise afin de sensibiliser davantage les collaborateurs et les supérieurs aux comportements caractéristiques du présentéisme chez eux et les autres. Les supérieurs en particulier devraient prendre conscience des éventuelles conséquences négatives telles que la hausse du risque d’erreurs, la détérioration des relations avec la clientèle et la perte de productivité.

1Ulich, E. & Nido, M. (2014). Präsentismus – auch ein Ergebnis persönlichkeitsförderlicher Arbeitsgestaltung ? In iafob (Hrsg.) Unternehmensgestaltung im Spannungsfeld von Stabilität und Wandel. Neue Erfahrungen und Erkenntnisse. Bd. 2 (2016). Zurich : vdf Hochschulverlag AG (en allemand uniquement).

2 Ulich, E. (2013). Präsentismus. In Wirtz, M.A. (Hrsg.). Dorsch – Lexikon der Psychologie. 16e édition (p. 1212) (en allemand uniquement). Berne : Hans Huber.

3Voermans, S. & Ahlers, G. (2009). Präsentismus : Krank zur Arbeit: Was kosten uns « tapfere » Kollegen ? (en allemand uniquement) 2. Bremer Fachaustausch « Gemeinsam neue Wege ». Brême, 30.01.2009.

4Hansen, C.D. & Andersen, J.H. (2009). Sick at work- a risk factor for long-term sickness absence at a later date ? Journal of epidemiology and community health, 63 (5), 397-402 (en anglais uniquement).

5 Collins, J.J. , Baase, C. M., Sharda, C.E., Ozminkowski, R.J., Nicholson, S., Billotti, G.M., Turpin,  R.S., Olson, M. & Berger, M.L. (2005). The Assessment of Chronic Health Conditions on Work Performance, Absence, and Total Economic Impact for Employers. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 47 (6), 547-557 (en anglais uniquement).

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