Die klassische Karriere funktioniert nicht mehr. Wie gleichzeitig Mitarbeitende und Unternehmen von einem anderen Modell profitieren, sagt HR-Professorin Anita Graf.

Von Arbeitnehmenden wird immer mehr Flexibilität und Kompetenz verlangt, Firmen organisieren sich laufend neu. Wie soll man sich verhalten, um weder den Anschluss noch die Freude am Job zu verlieren?
Das ist sehr individuell. Grundsätzlich kann man sagen: Neugierig bleiben und nicht zu lange an Ort und Stelle verharren. Ein Arbeitsumfeld finden, das permanentes Lernen möglich macht.

Wie soll das Lernen funktionieren, wenn Firma und Vorgesetzte vor allem Leistung erwarten?
Zuerst sind die Werte und Kultur des Unternehmens entscheidend. Ermöglichen sie das gegenseitige Fordern und Fördern? Wenn ja, dann ist Lernen bei der Arbeit sehr gut möglich, auf allen Stufen. Das steigert die Motivation und dadurch die Leistung sowie die Arbeitsmarktfähigkeit.

Zeichnen Sie da nicht ein Idealbild, das für viele nicht der Realität entspricht?
Ich erlebe beides: Sehr motivierende Arbeitsumgebungen und Firmen, die mit den Menschen nicht sehr klug und weitsichtig umgehen. Fakt ist, dass in jedem von uns viel Energie und Motivation stecken. Erfolgreiche Firmen können es sich nicht leisten, auf dieses Potential zu verzichten.

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Aktive Berufsleute durchlaufen immer wieder Phasen der Einführung, des Wachstums und der Reife.

Wie entfalten Mitarbeitende ihr Potential?
Dafür gibt es zahlreiche Ansätze. Aus meiner Erfahrung heraus habe ich das Modell entwickelt, das Berufsleben in Zyklen zu begreifen. Das bedeutet, die Arbeit nicht losgelöst vom Privatleben zu sehen oder die Karriere linear von unten nach oben zu planen.

Wie dann?
Wir alle durchlaufen Phasen. Am Anfang steht die Einführung ins Berufsleben oder eine neue Stelle. Dann folgt die Wachstumsphase, in der wir uns entwickeln, Stärken ausbilden und neue Herausforderungen annehmen. Darauf folgt die Phase der Reife, in der wir uns etabliert haben und uns entscheiden müssen, wie es weiter geht. Ohne Veränderung droht dann die Phase der Sättigung und wir werden unzufrieden.

Und wie wird das Privatleben miteinbezogen?
Entscheidend ist eine regelmässige Standortbestimmung. Dabei werden gleichzeitig Arbeit und Privates betrachtet. Wichtige Themen wie Arbeit, Familie, Weiterbildung, Auszeit oder andere grosse Träume und Ziele können nicht separat betrachtet werden. Sie haben immer Implikationen auf Berufs- und Privatleben.

Das klingt nach viel Selbstverantwortung. Welche Rolle haben die Arbeitgeber dabei?
Sie sollten sich in der Standortbestimmung involvieren und die Mitarbeitenden bei der individuellen Gestaltung in den jeweiligen Phasen unterstützen. Ziel sollte sein, die persönlichen und betrieblichen Bedürfnissen zu harmonisieren.

Weshalb sollte eine Firma das tun? Eine Weiterbildung mag sich noch auszahlen, aber Familie, Auszeit oder selbstbestimmte Ziele, das tönt nach deutlich mehr Aufwand als Ertrag.
Kaum etwas fördert die Leistung mehr als Wertschätzung. Wenn ein Unternehmen den individuellen Dialog mit den Mitarbeitenden führt und deren Bedürfnisse ernst nimmt, dann ist das eine sehr grosse Wertschätzung. Dies zahlt sich aus durch Engagement, Performance und Loyalität. Unzufriedene und gesättigte Mitarbeitende bringen deutlich weniger Leistung.

Sie plädieren also dafür, dass sich eine Personalentwicklung lohnt, die sich an den Lebenszyklen orientiert?
Es ist eine Win-Win-Situation: Das Modell ist für Mitarbeitende attraktiv und Arbeitgeber kommen so viel eher an die am besten geeigneten Persönlichkeiten heran. Sie haben weniger Fluktuationen und mehr Kompetenzen und Power im Tagesgeschäft.

Wie soll jemand vorgehen, der Ihre Antworten liest und nun etwas ändern will?
Zuerst Klarheit schaffen: Wo steht man, wohin soll es gehen? Der eigene Blick ist oft begrenzt und es lohnt sich, Unterstützung von aussen beizuziehen. Und eine Antwort auf die Frage finden, wieviel man zu tun gewillt ist, um etwas zu verändern.

Das tönt einfacher, als es möglicherweise ist.
Es ist ein Prozess, der viel Kraft kosten kann. Veränderung hat oft mit Anstrengung und Verzicht zu tun. Elementar ist: Geht nicht gibts nicht. Sonst kommt es zum Stillstand. Wichtig ist die Haltung: “Wie geht es weiter, wie gelingt eine Veränderung?” Das gilt vor allem auch für Unternehmen. Sonst vergeben beide enorm viel Potential.

Flexible Modelle
Swiss Life engagiert sich für ein «längeres, selbstbestimmtes Leben» - auch als Arbeitgeberin. Mitarbeitende werden darin unterstützt, die Herausforderungen des heutigen Berufslebens über alle Berufsphasen hinweg als Chance zu nutzen. Hierfür lancierte Swiss Life die Initiative „Berufsleben aktiv gestalten“ und liess sich dabei von der Arbeit Anita Grafs inspirieren. Flexible Arbeits- und Entwicklungsmodelle sind nur ein Aspekt. Weitere Infos finden Sie hier.

Bilder: Giorgia Müller Photography

 

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Anita Graf (54)

ist Professorin für Human Ressource Management an der Hochschule für Wirtschaft FHNW in Olten. Daneben coacht sie als Selbstständige Führungskräfte, gibt Seminare zu Selbstmanagement und begleitet Veränderungsprozesse in Unternehmen.

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