Les atouts des modèles de travail flexibles

Suffisamment de mandats, un bénéfice élevé et un bonus pour l’ensemble du personnel: la situation idéale pour touteentreprise, non? Un facteur important manque toutefois à l’appel: la satisfaction des collaboratrices et collaborateurs.

En cas de pénurie de main-d’œuvre qualifiée, les employeurs doivent se démarquer et offrir à leurs collaboratrices et collaborateurs (potentiels) un environnement aussi attrayant que possible. Les modèles de travail flexibles sont l’un des moyens d’y parvenir. Ce guide donne un aperçu des différents modèles et de leurs avantages, mais aussi de ce à quoi les collaboratrices et collaborateurs doivent veiller en matière de prévoyance pour pouvoir profiter un jour de leur retraite en toute liberté de choix financière.

Que sont les modèles de travail flexibles?

Les modèles de travail flexibles vous permettent d’organiser l’environnement de vos employées et employés en fonction de leurs conditions de vie. Par exemple, vos collaboratrices et collaborateurs décident où et quand ils travaillent. Il existe différents modèles de travail flexibles, mais tous ne conviennent pas à toutes les branches ou à toutes les activités. Nous vous présentons ci-après les plus courants.

Temps partiel

Le temps partiel s’est imposé comme modèle de temps de travail flexible dans de nombreuses entreprises suisses. Aujourd’hui, les hommes en particulier travaillent plus souvent à temps partiel qu’au début des années 1990, comme l’indique une évaluation de l’Office fédéral de la statistique. En proposant le temps partiel, les entreprises augmentent leur attractivité auprès des personnes qui souhaitent moins travailler, que ce soit pour des raisons familiales ou parce qu’elles n’ont pas besoin d’un emploi à plein temps.

Job sharing (partage de poste)

Les employeurs proposent de plus en plus souvent le partage de poste pour certaines fonctions afin d’offrir une plus grande flexibilité aux collaboratrices et collaborateurs qualifiés. Il peut s’agir par exemple d’un poste à temps plein occupé par deux personnes qui assument les mêmes responsabilités. Une répartition de 50/50 ou de 60/40 est par exemple possible. Selon le poste, il peut y avoir des chevauchements des horaires respectifs.

Horaire mobile

Avec le modèle d’horaire mobile, les collaboratrices et collaborateurs aménagent leur temps de travail de manière flexible, que ce soit à la semaine, au mois ou à l’année. Les heures requises doivent être effectuées en fonction de la période concernée et les heures supplémentaires, compensées selon le même modèle. L’horaire mobile est particulièrement judicieux pour les employées et employés dont la charge de travail varie en fonction des projets ou de la période de l’année. En outre, il est également utile pour les parents qui sont tributaires des horaires de prise en charge de leurs enfants.

Dans de plus rares cas, les personnes salariées peuvent accumuler leurs heures supplémentaires sur une plus longue période en vue de les consacrer à un congé sabbatique ou à une retraite anticipée.

Le temps de travail basé sur la confiance est une forme particulière de l’horaire mobile. Dans ce cas, l’entreprise laisse au personnel le soin d’effectuer le nombre d’heures dû. Dans certains cas, il n’est alors plus nécessaire de saisir le temps de travail. Comme la saisie du temps de travail est généralement prescrite par la loi, nous vous recommandons de vérifier les conditions légales.

Semaine de quatre jours

Certaines entreprises suisses ont déjà introduit la semaine de quatre jours pour remédier à la pénurie de main-d’œuvre qualifiée. Les collaboratrices et collaborateurs travaillent dans tous les cas quatre jours au lieu de cinq. Les entreprises disposent de plusieurs possibilités pour répartir les heures de travail sur ces quatre jours. Voici un aperçu:

• «Véritable» semaine de quatre jours: le personnel travaille quatre jours par semaine et perçoit son salaire complet. Dans ce cas, une semaine de 40 heures est réduite à 32 heures. Le personnel bénéficie donc d’une journée offerte par semaine.
• Modèle d’horaire mobile: les salariées et salariés répartissent leur temps de travail hebdomadaire sur quatre jours au lieu de cinq. Avec un temps de travail hebdomadaire de 40 heures, cela équivaut à dix heures par jour.
• Réduction de la durée de travail hebdomadaire: il s’agit d’une solution intermédiaire entre les deux modèles ci-dessus. L’employeur réduit le temps de travail hebdomadaire, par exemple de 40 à 35 heures. Le personnel travaille 8,75 heures par jour et quatre jours par semaine.
• Temps partiel: les employées et employés ne travaillent que quatre jours par semaine et perçoivent donc un salaire inférieur. Ils travaillent donc à un taux d’occupation normal de 80%.

La semaine de quatre jours a déjà fait ses preuves en Islande. La majorité des Islandaises et Islandais qui exercent une activité lucrative travaillent au total 35 heures réparties sur quatre jours par semaine, tout en percevant le salaire d’un emploi à temps plein. Et pourtant, d’après les médias, l’économie du pays connaît une évolution positive depuis l’introduction de ce modèle.

Travail hybride

La forme de travail hybride la plus courante est la combinaison du bureau et du télétravail ou mobile office. Les consignes en matière de présence varient selon les entreprises: l’entreprise définit un nombre maximal de jours de télétravail ou une journée spécifique pendant laquelle l’ensemble du personnel se rend sur site.

Les entreprises peuvent compléter cette offre de sorte que les collaboratrices et collaborateurs puissent travailler à l’étranger durant un certain nombre de jours par an. Une autre forme de travail hybride est la «workation». Les collaboratrices et collaborateurs en séjour à l’étranger travaillent par exemple la moitié de la journée et combinent ainsi travail et vacances.

Travail à distance ou remote work

Le travail à distance peut s’avérer judicieux en cas de manque de main d’œuvre qualifiée au niveau local ou lorsque des collaboratrices ou collaborateurs partent s’installer à l’étranger et que leur employeur ne souhaite pas résilier leur contrat de travail.

Les entreprises dont une partie du personnel travaille depuis l’étranger devraient se renseigner sur les prescriptions fiscales du pays concerné.

Selon le secteur, les horaires de travail et l’entreprise, il existe d’autres possibilités d’aménager l’environnement de travail du personnel de la manière la plus flexible possible.

Quels sont les avantages pour les entreprises et le personnel?

Avec des modèles de travail flexibles, vous offrez à vos employées et employés un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, mais vous profitez vous aussi. Une situation gagnant-gagnant. Selon une étude réalisée par Sotomo pour le compte de l’Union patronale suisse, nombre de Suissesses et Suisses souhaitent des modèles plus flexibles en termes de temps et de lieux de travail.

Voici quelques résultats de l’étude qui indiquent comment les entreprises peuvent profiter:

• Réduction de la pénurie de main-d’œuvre qualifiée: l’étude indique qu’un quart des personnes travaillant à temps partiel interrogées seraient prêtes à augmenter leur taux d’occupation si elles bénéficiaient d’horaires de travail plus flexibles. Cela permettrait aux entreprises de contourner la pénurie de main d’œuvre qualifiée en augmentant le taux d’occupation de ces personnes.
• Moins de fluctuation: un modèle de travail flexible peut refléter davantage d’estime et contribuer à une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle pour le personnel. Si vos collaboratrices et collaborateurs sont plus satisfaits, la probabilité qu’ils démissionnent diminue. Votre entreprise ne perd ainsi pas de talents précieux.
• Meilleure attractivité en tant qu’employeur: dès le processus d’embauche, les entreprises doivent se montrer attrayantes pour attirer les candidates et candidats. Les modèles de travail flexibles vous offrent déjà un atout dans ce domaine.
• Davantage de productivité: grâce à un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée et à une organisation flexible de leur temps libre, vos collaboratrices et collaborateurs sont plus reposés et moins stressés. Ils sont donc plus motivés et plus productifs.

Eviter les lacunes de prévoyance

Les personnes qui travaillent à temps partiel ou qui n’ont pas de revenu propre pendant une longue période présentent souvent un déficit au niveau des prestations futures. Cela vaut pour le premier pilier, à savoir l’AVS, ainsi que pour le deuxième pilier, donc la caisse de pensions. C’est pourquoi ces personnes doivent se préoccuper suffisamment tôt de leur prévoyance afin de disposer d’un avoir de vieillesse suffisant et pouvoir continuer à vivre en toute liberté de choix financière à la retraite.

Afin que les horaires de travail flexibles ne soient pas synonymes de désavantages dans la caisse de pensions, les entreprises peuvent offrir à leurs employées et employés des prestations LPP surobligatoires. Il peut par exemple s’agir d’une baisse des montants de coordination ou d’un taux d’intérêt plus élevé sur l’avoir de vieillesse. Vous trouverez une vue d’ensemble détaillée à ce sujet dans le guide «Régime surobligatoire LPP: en retirer le meilleur».

Dans tous les cas, vous devez informer votre personnel de la situation. Indiquez-lui les possibilités dont il dispose, par exemple la prévoyance privée dans le pilier 3a ou les rachats supplémentaires dans la caisse de pensions. Soulignez l’importance de ces mesures pour renforcer la prévoyance vieillesse.

Différences dues aux pauses parentales et au temps partiel

Une personne subit un déficit de taille au niveau de l’avoir de vieillesse et de la rente de la caisse de pensions si elle ne travaille plus qu’à temps partiel après une pause parentale et que son employeur ne prend aucune mesure pour réduire la lacune de prévoyance. Des mesures adéquates permettent de réduire considérablement les déficits.

Voici un exemple de calcul:

Les employeurs peuvent proposer d’autres prestations surobligatoires. Notre guide «Régime surobligatoire LPP: en retirer le meilleur» vous en dira plus. Les personnes employées ont elles aussi la possibilité d’épargner davantage pour leur retraite, par exemple avec les piliers 3a et 3b ou par un rachat facultatif dans le deuxième pilier.

Prendre en compte les besoins du personnel

Avant d’introduire des modèles de travail flexibles, vous devez connaître les besoins de vos collaboratrices et collaborateurs. Demandez-vous s’ils souhaitent un jour de congé supplémentaire (semaine de quatre jours) ou s’ils préfèrent travailler à domicile.

Réfléchissez à des approches en fonction des équipes. Exemple d’une menuiserie: alors que le télétravail ou une workation conviennent plutôt aux tâches de bureau, la semaine de quatre jours est également envisageable pour les personnes exerçant une activité manuelle.

Si vous hésitez entre plusieurs modèles, n’hésitez pas à les tester pendant un certain temps. Impliquez vos employées et employés suffisamment tôt afin de trouver ensemble la meilleure solution. 

Communiquer clairement

Veillez à ce que les mesures soient communiquées de manière compréhensible pour votre personnel. Il comprendra ainsi les avantages qui en découlent pour lui. De plus, avant de lancer un nouveau modèle de travail, établissez un concept clair du déroulement des différentes phases. Cela concerne notamment la planification des interventions, l’adaptation de la saisie du temps de travail ou des directives claires.

Ne communiquez pas les mesures uniquement à l’interne, mais utilisez les modèles de travail flexibles comme mesures d’Employer Branding vers l’extérieur. Vous renforcerez ainsi votre attractivité en tant qu’employeur. Il est par exemple important de mentionner les modèles en tant qu’avantage dans vos offres d’emploi. Dans certains cas, un communiqué de presse est même envisageable.