I benefici dei modelli di lavoro flessibili

Volume sufficiente di ordini, utili elevati e bonus per tutte le collaboratrici e tutti i collaboratori: sembra davvero che gli affari stiano andando a gonfie vele. Tuttavia, non si considera un fattoreimportante: la soddisfazione del personale.

In caso di carenza di personale qualificato, i datori di lavoro devono distinguersi dalla concorrenza e offrire a (potenziali) collaboratrici e collaboratori il più allettante ambiente possibile. Per aumentare la loro attrattiva, i datori di lavoro possono, p.es., offrire modelli di lavoro flessibili. Questa guida fornisce una panoramica dei diversi modelli e dei loro vantaggi, indicando a cosa dovrebbe prestare attenzione il personale sotto il profilo previdenziale per assicurarsi piena libertà di scelta finanziaria dopo il pensionamento.

Cosa sono i modelli di lavoro flessibili?

I modelli di lavoro flessibili consentono di strutturare l’ambiente del personale in modo che sia adattato alle proprie condizioni di vita, p.es. lasciando alle collaboratrici e ai collaboratori la possibilità di stabilire quando e dove lavorare. Esistono diversi modelli di lavoro flessibile e non tutti si adattano a ogni settore o attività. Di seguito vi presentiamo i più comuni.

Part time

Il part time si è affermato in numerose imprese svizzere come modello di orario di lavoro flessibile. Soprattutto gli uomini, oggi, lavorano a tempo parziale più spesso di quanto non facessero all’inizio degli anni '90, così come evidenzia un’analisi dell’Ufficio federale di statistica. Grazie all’offerta di part time le imprese diventano più allettanti per le collaboratrici e i collaboratori che desiderano più tempo libero, perché hanno figli da accudire o perché non hanno bisogno del salario di un lavoro a tempo pieno.

Job sharing

Sempre più spesso i datori di lavoro offrono il job sharing per determinati posti di lavoro, al fine di dare maggiore flessibilità al personale specializzato. Ad esempio, si può trattare di un posto a tempo pieno che in futuro sarà ricoperto da due collaboratrici o collaboratori che svolgeranno la stessa attività. Sono possibili suddivisioni 50/50 o 60/40 e, a seconda del posto di lavoro, possono essere previste sovrapposizioni negli orari di lavoro.

Orario flessibile

Il modello dell’orario flessibile consente al personale di organizzare l’orario di lavoro in modo adattabile, su base settimanale, mensile o annuale. Le ore previste devono essere effettuate nel periodo stabilito; eventuali ore supplementari vanno recuperate. L’orario flessibile è particolarmente indicato per il personale, che ha carichi di lavoro variabili a seconda del progetto o della stagione. È utile anche per i genitori che devono rispettare determinati orari dei servizi di custodia dei figli, che possono così accompagnare e andare a prendere per tempo.

Più raramente il personale può accumulare ore supplementari per un periodo più lungo, per poi impiegarle per un congedo sabbatico o il pensionamento anticipato.

Una variante particolare di orario flessibile è rappresentata dall’orario di lavoro basato sulla fiducia. In questo caso l’impresa lascia al personale la responsabilità di svolgere il numero corretto di ore. In alcuni casi, quindi, non è più necessaria la registrazione delle ore. Poiché di regola la registrazione dell’orario di lavoro è prevista dalla legge, è necessaria una verifica dei requisiti legali.

Settimana lavorativa di quattro giorni

Come misura contro la carenza di personale qualificato esistono già imprese svizzere che hanno introdotto la settimana lavorativa di quattro giorni. Nella settimana lavorativa di quattro giorni il personale lavora quattro anziché cinque giorni. Le imprese suddividono però le ore di lavoro settimanali in modi diversi. Una panoramica:

• «Vera» settimana lavorativa di quattro giorni: il personale lavora quattro giorni alla settimana e riceve l’intero salario. Una settimana lavorativa di 40 ore in questo caso si riduce a 32 ore. Le collaboratrici e i collaboratori ottengono, quindi, un giorno libero in più a parità di retribuzione.
• Modello di orario flessibile: il personale distribuisce il proprio orario di lavoro settimanale su quattro anziché cinque giorni. Con un orario di lavoro settimanale di 40 ore si tratterebbe di giornate lavorative di 10 ore.
• Orario di lavoro settimanale ridotto: questa è una soluzione intermedia tra i due modelli precedentemente menzionati. Il datore di lavoro riduce l’orario di lavoro settimanale, ad esempio da 40 a 35 ore. Se sono distribuite su quattro giorni, il personale lavora 8,75 ore al giorno.
• Part time: il personale lavora solo quattro giorni a settimana, ma riceve un salario inferiore. In questo caso sitratta di un grado di occupazione tradizionale dell’80%.

In Islanda la settimana lavorativa di quattro giorni si è già dimostrata efficace. La maggior parte della popolazione islandese con un’attività lucrativa lavora quattro giorni alla settimana per un totale di 35 ore e percepisce una retribuzione piena. Secondo i media, da quando è stata introdotta la misura, il Paese registra un andamento economico positivo.

Lavoro ibrido

La forma più comune di lavoro ibrido è la combinazione fra lavoro in ufficio e home office o mobile office. In questo modello esistono dei requisiti di presenza definiti dall’azienda: l’impresa stabilisce un numero massimo di giorni in home office o definisce un giorno specifico in ufficio, in cui tutto il personale lavora in sede.

Le imprese possono integrare questa offerta, permettendo a collaboratrici e collaboratori di lavorare all’estero per un determinato periodo all’anno. Un’altra variante è la workation, in cui le collaboratrici e i collaboratori lavorano all’estero p.es. a mezza giornata, combinando lavoro e vacanze durante il soggiorno.

Remote work

Il remote work può essere utile quando manca personale qualificato a livello locale oppure quando lavoratrici o lavoratori qualificati di particolare valore si trasferiscono all’estero e non si desidera sciogliere il rapporto di lavoro.

In caso di remote work all’estero, le imprese dovrebbero informarsi sulle normative fiscali nel rispettivo Paese.

A seconda del settore, dell’orario di lavoro e dell’azienda esistono altre possibilità per rendere l’ambiente di lavoro del personale il più flessibile possibile.

Che vantaggi portano a imprese e personale?

Con modelli di lavoro flessibili offrite al vostro personale un migliore equilibrio tra vita professionale e vita privata e, al contempo, ne beneficiate voi stessi – una situazione vantaggiosa per tutti. Secondo uno studio condotto da Sotomo su incarico dell’Unione svizzera degli imprenditori, molte svizzere e molti svizzeri desiderano modelli di lavoro più flessibili in termini di orari e luoghi di lavoro.

Alcuni risultati dello studio utili alle imprese:

• Ridurre la carenza di personale qualificato: lo studio afferma che un quarto delle lavoratrici e dei lavoratori part time intervistati sarebbe disposto ad aumentare il grado di occupazione se avesse orari di lavoro più flessibili. Se ciò si verificasse, le imprese potrebbero ovviare alla carenza di personale qualificato aumentando il grado di occupazione del proprio personale part time.
• Fluttuazione inferiore: per le collaboratrici e i collaboratori un modello di lavoro flessibile può significare maggiore riconoscimento e migliore conciliazione di vita privata e lavoro. Se il vostro personale è più soddisfatto, le probabilità di dimissioni diminuiscono. Le collaboratrici e i collaboratori di valore rimangono quindi in azienda.
• Maggiore attrattiva del datore di lavoro: sempre più spesso, nel processo di selezione, le imprese devono offrire incentivi affinché candidate e candidati scelgano loro. Con i modelli di lavoro flessibili avete già un punto a favore presso il personale potenziale.
• Maggiore produttività: grazie a un buon equilibrio tra vita professionale e privata e a un’organizzazione flessibile del tempo libero, il vostro personale sarà più riposato e meno stressato. Di conseguenza, sarà anche più motivato e più produttivo.

Evitare le lacune previdenziali

Il personale che lavora part time o che per molto tempo non ha percepito un proprio reddito presenta spesso un deficit per le prestazioni future. Ciò vale per il primo pilastro, l’AVS, e per il secondo pilastro, la cassa pensioni. Queste persone dovrebbero quindi occuparsi per tempo della previdenza, in modo da poter vivere in piena libertà di scelta finanziaria anche dopo il pensionamento grazie a un avere di vecchiaia sufficiente.

Per evitare che l’orario di lavoro flessibile determini uno svantaggio per la cassa pensioni, le imprese possono offrire al proprio personale prestazioni LPP sovraobbligatorie. Esempi: importi di coordinamento più bassi o un tasso d’interesse più elevato sull’avere di vecchiaia. Una panoramica dettagliata è reperibile nella guida «Ottenere il meglio dal regime sovraobbligatorio LPP».

In ogni caso è opportuno chiarire la situazione con le vostre collaboratrici e i vostri collaboratori. Illustrate le varie possibilità a loro disposizione, ad esempio la previdenza privata nel pilastro 3a o l’acquisto supplementare nella cassa pensioni. Sottolineate l’importanza di queste misure per rafforzare la previdenza per la vecchiaia.

Differenze legate a pausa maternità e part time

Nell’avere di vecchiaia e nella rendita della cassa pensioni si verifica un evidente deficit se, dopo la pausa maternità, la persona lavora solo part time e l’impresa non adotta misure adeguate per ridurre la lacuna previdenziale. Adottando misure adeguate è possibile ridurre sensibilmente i deficit.

Un esempio di calcolo:

I datori di lavoro possono offrire ulteriori prestazioni sovraobbligatorie. A questo proposito, leggete la guida «Ottenere il meglio dal regime sovraobbligatorio LPP». Il personale ha anche la possibilità di risparmiare maggiormente per la vecchiaia, p.es. con il pilastro 3a e il pilastro 3b o un acquisto facoltativo nel secondo pilastro.

Prendere in considerazione le esigenze del personale

Prima di introdurre modelli di lavoro flessibili, dovreste conoscere le esigenze del vostro personale. Chiarite se le collaboratrici e i collaboratori desiderano un giorno libero supplementare (settimana di quattro giorni) o se sentono l’esigenza di lavorare in home office.

Verificate, inoltre, soluzioni distinte per ogni team. Esempio per una falegnameria: mentre l’home office o la workation sono adatti alle impiegate e agli impiegati, la settimana lavorativa di quattro giorni è realizzabile anche per le artigiane e gli artigiani.

Se non siete sicure/i di quali siano i modelli più adatti, ricordate che molti possono anche essere testati per un certo periodo di tempo. Coinvolgete il vostro personale per trovare insieme la soluzione migliore. 

Comunicazione chiara

Assicuratevi di comunicare in modo comprensivo le misure alle vostre collaboratrici e ai vostri collaboratori. In questo modo il personale può rendersi conto di quali vantaggi può beneficiare. Inoltre, prima di introdurle, elaborate un piano chiaro per lo svolgimento delle singole fasi. Questo include, tra l’altro, la pianificazione delle attività, la registrazione adeguata delle ore e direttive chiare.

Non comunicate le misure solo internamente, ma sfruttate i modelli di lavoro flessibili anche come Employer Branding verso l’esterno, in modo da essere più attraenti come datore di lavoro. Ad esempio, è importante menzionare i modelli come benefit nelle vostre offerte d’impiego. In alcuni casi è persino possibile allestire un comunicato stampa.