Aujourd’hui, à la retraite, les femmes perçoivent environ un tiers de rentes de moins que les hommes. Cet écart, appelé gender pension gap, se réduit certes progressivement, mais ne disparaîtra pas dans un avenir proche. Cela montre une étude globale réalisée par Swiss Life.

Ampleur, causes et évolution

  • Tous piliers confondus, les retraitées perçoivent actuellement un tiers de rentes de moins que les hommes environ.
  • Le sujet est complexe et appelle une interprétation différenciée. Parmi les raisons figurent notamment des parcours professionnels différents et des éléments inhérents au système, comme le montant de coordination.
  • La participation croissante des femmes au marché du travail, le recul des différences de salaires et les adaptations législatives favorisent la diminution, lente mais constante, du gender pension gap, sans pour autant le faire disparaître.

Gender pension gap, synonyme de lacune de prévoyance ?

  • Le gender pension gap est le plus important chez les couples mariés, mais souvent, il n’est percep­tible que dans certaines conditions.
  • Actuellement, ce sont les bénéficiaires de rentes divorcées qui doivent le plus souvent recourir aux prestations complémentaires et qui sont donc les personnes les plus touchées. Cependant, on peut supposer que la situation va quelque peu s’amé­liorer, notamment en raison du partage de la pré­voyance du deuxième pilier introduit en l’an 2000.
  • Ces dernières années, le nombre de couples en concubinage et avec enfants a fortement augmen­té. Ce type de ménage, en comparaison avec un couple marié, ne bénéficie pas du même niveau de couverture sur le plan de la prévoyance.
  • Les femmes vivant plus longtemps, d’une part leur avoir d’épargne doit durer également plus longtemps, d’autre part elles vivent plus souvent seules, ou dans un établissement spécialisé, une situation coûteuse dans les deux cas.

Le montant de coordination

  • Un montant de coordination plus faible réduit le gender pension gap. Cette mesure a toutefois un coût : elle réduit le salaire net et augmente le coût du travail.
  • Les institutions de prévoyance et les employeurs peuvent dès à présent proposer des modèles favorables au temps partiel, en renonçant au mon­tant de coordination ou en l’indexant sur le taux d’occupation.
  • Une majorité des PME affiliées à Swiss Life le font déjà. En conséquence, 70 % des collaboratrices des PME affiliées à Swiss Life profitent d’un montant de coordination favorable au temps partiel.
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Approches de solution

  • Se pencher sur la question suffisamment tôt.
  • Le thème est complexe et la situation idéale dépend de chacun : il est recommandé de faire appel au conseil d’un spécialiste dès le début de sa carrière.
  • Si l’on opte pour un temps partiel, p. ex. pour fonder une famille, il faut également tenir compte de la prévoyance vieillesse.
  • Mettre en place, en outre, une solution de prévoyance privée pour soi-même ou pour son/sa partenaire.
  • Il est recommandé aux couples en concubi­nage de se protéger mutuellement au moyen d’un contrat, notamment en cas de taux d’occupation différents.        
  • Etudier la solution de prévoyance de l’employeur : quel montant de coordination est utilisé ?
  • Les employeurs doivent repenser le montant de coordination : il est éven­tuellement pertinent d’y renoncer ou de l’indexer sur le taux d’occupation.
  • Dans la mesure du pos­sible et là où cela est per­tinent, les employeurs doivent favoriser les postes (de cadres) à temps partiel ainsi que les horaires de travail flexibles.